Wanneer heeft u recht op de kantonrechtersformule of transitievergoeding ?

U heeft NOOIT wettelijk recht op de kantonrechtersformule. Bij ontslag via UWV of kantonrechter heeft u wettelijk recht op de transitievergoeding. Bijvoorbeeld: uw werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het verzoek moet op geldige motieven gestoeld zijn. Een rechtsgeldige reden is bijvoorbeeld disfunctioneren van de werknemer of een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer. Dat zijn individuele redenen voor individueel ontslag waarvoor de ontslagprocedure moet lopen via de kantonrechter. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, moet de werkgever het ontslag via UWV laten lopen. Echter, een werkgever kan er altijd voor kiezen om ontslag te regelen zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter. Werknemers werken daar natuurlijk alleen aan mee als er iets tegenover staat, zoals een ontslagvergoeding. De hoogte van de ontslagvergoeding is SOMS gebaseerd op de kantonrechtersformule. Dat is voor de werkgever duurder dan de -lagere- transitievergoeding, maar hij voorkomt een lange en onzekere UWV- of kantonrechtersprocedure.

Collectief ontslag
Als de werkgever gaat reorganiseren worden vaak meerdere werknemers ontslagen. Dit heet collectief ontslag. Vaak wordt er in overleg met vakbonden een sociaal plan opgesteld met voorzieningen voor werknemers ter compensatie van het ontslag. Onderdeel van het sociaal plan is de ontslagvergoeding. Voor de berekening van de ontslagvergoeding wordt SOMS gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule. Vakbonden voeren de onderhandelingen met als inzet een zo hoog mogelijke ontslagvergoeding.

Individueel ontslag
Bij individueel ontslag kan de werkgever u een voorstel doen middels een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst kan de ontslagvergoeding met behulp van de kantonrechtersformule worden vastgesteld. Een ontslag met vaststellingsovereenkomst kan zowel in geval van een individueel als collectief ontslag.

Afloop tijdelijk contract? Recht op een transitievergoeding

Tegenwoordig geven de meeste werkgevers een tijdelijk contract bij de aanname van nieuw personeel. Een tijdelijk contract is meestal een jaarcontract, maar kan bijvoorbeeld ook een halfjaarcontract zijn. Een jaarcontract loopt na 1 jaar van rechtswege af. Er is geen sprake van ontslag, maar van afloop van de arbeidsovereenkomst.

Bij afloop van een of meerdere tijdelijke contracten ontvangt u de transitievergoeding. Als een werkgever gedurende het jaarcontract het contract wilt beëindigen, dan zal de werkgever de resterende termijn moeten uitdienen en dus het salaris moeten doorbetalen.

Wilt u als werknemer ontslag indienen terwijl u een tijdelijk contract heeft, dan kunt u opzeggen rekening houdend met de opzegtermijn. Tijdens deze opzegtermijn van bijvoorbeeld 1 of 2 maanden moet u uw werk blijven doen. Als u zelf uw baan opzegt, heeft u geen recht op een WW-uitkering. Kunt u met uw werkgever afspreken dat uw dienstverband eindigt via een vaststellingsovereenkomst, dan stelt u, mits de vaststellingsovereenkomst juridisch juist is, uw WW rechten veilig. Voor de werkgever heeft dit geen nadelen, terwijl het voor u een voordeel is omdat u een WW-uitkering gaat ontvangen. Bij opzegging van een tijdelijk dienstverband kan het dus raadzaam zijn -in verband met uw WW rechten- een vaststellingsovereenkomst "te vragen" en te laten checken.

Geen recht op een ontslagvergoeding bij vrijwillig ontslag

Als u zelf ontslag neemt – bijvoorbeeld omdat hij een andere baan heeft gevonden – kunt u geen aanspraak maken op een ontslagvergoeding (ook geen transitievergoeding). Het recht op een ontslagvergoeding of transitievergoeding kan alleen ontstaan bij ontslag dat door de werkgever wordt geinitieerd.